İş Hukukunda Pandemi Düzenlemesi

 

      Ülkemizi ve dünyayı sararakpandemi ilan edilen Covid-19 virüsünün başta sağlığımız olmak üzere; insani, ekonomik, hukuki ve daha pek çok yönden hayatımızıoldukça etkilemiştir. Hukuki alanda etkisine bakacak olursak; başta iş hukuku olmak üzere; kira, borçlar, şirketler, icra hukuku alanlarında adeta yeniden yapılanmaya gidilmiş, mevcut adli düzen durma noktasına gelmiştir. İşbu düzenlemeleri iş hukuku açısından ele alacak olursak;

 

            Bilindiği üzere iş hukuku ve mevzuatı en çok da işçiyi koruma altına alan, Türkiye şartlarında da zaten korunması gereken işçiyi esas özne alan bu alandapandemi etkisiyle önemli birçok madde değiştirilmiştir. Son düzenlemeyi baz alarak konunun değerlendirmesini yapmak üzere; 17.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren 7244 sayılı kanuni düzenleme ile birlikte maalesef işçi korunmak istenirken, aksine hukuki ve ekonomik olarak daha da zayıf bırakılmıştır. Şöyle ki;

            YENİ KANUNİ DÜZENLEME ÖNCESİ DURUM

Mevcut kanuni düzenleme öncesinde;

-İş Kanunu madde 24/3 gereğince“İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” işçi kıdem tazminatını hak eder şekilde haklı olarak iş akdini sonlandırabilecek idi. İşin durması nedeniyle iş akdini haklı nedenle fesih hakkı işverene değil, sadece işçiye tanınmış idi.

-İşverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarmak hakkı bulunmamaktaydı. Ücretsiz iznin var olabilmesi için işçinin onayı burada bir geçerlilik koşulu idi. İşçinin onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılması durumunda işçi iş akdinin feshini gerçekleştirmesi halinde işbu fesih haklı hale gelerek ve de gerek işe iade gerekse kıdem tazminatı alma haklarına haiz olmakta idi.

 

Kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşullarını sağlayan işçi için, işverenin tek taraflı ücretsiz izne gönderme yetkisi veyahut riski bulunmamaktaydı. Dolayısıyla kısa çalışma ödeneğinden daha çok yararlanma imkanı vardı, en azından işverenin bu anlamda seçim şansı çok kısıtlı ya da yok idi.

 

YENİ KANUNİ DÜZENLEMEYLE MEVCUT DURUM

17.04.2020 tarihinde yürürlüğe giren mevcut kanuni düzenlemeyle birlikte;

           -İşverene 3 aylık işten çıkartma yasağı getirildi.

           -İşverene tek taraflı kısmen ya da tamamen olmak üzere işbu 3 aylık süre   boyunca ücretsiz izne gönderme yetkisi verildi.

          -Cumhurbaşkanına işbu 3 aylık süreleri 6 aya uzatabilme yetkisi verildi.

          -Duran iş nedeniyle ve de ücretsiz izne gönderilen işçi için işçinin bu nedenle iş   akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı alma hakkı elinden alındı.

          -Ücretsiz izne gönderilen işçi için şartlara haiz olduğu takdirde (Kanunun yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi devam etmesi şartıyla zaten ücretsiz izne ayrılmış olan ve de kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/03/2020 tarihinden itibaren işsizlik ödeneği almaya hak eder şekilde iş sözleşmesi feshedilen, herhangi bir şekilde işsizlik ödeneğinden ve de yaşlılık aylığından yararlanamayan işçiler)Fondan günlük 39,24-TL ücret ödemesi yapılması kararı alındı.

 

Söz konusu bu yenilikleri biraz daha açarak değerlendirecek olursak;

              İşten Çıkartılma Yasağına Karşı Değerlendirme:

Getirilen işten çıkartma yasağının ilk başta bakıldığı zaman işçiyi koruma altına alan yerinde bir düzenleme olduğu görülmektedir. Ancak bu yasağın istisnası olarak işverene İş Kanunu md. 25/2’de tanımlanan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hususları işten çıkartılma yasağının kapsamı dışında tutulmuştur. Maalesef bu önemli bir risktir. Ziragünümüz Türkiye’sindeki uygulamaya baktığımızda;söz konusu 25/2 maddesinin (özellikle de devamsızlık fıkrasının) zaten haksız feshine hukuki kılıf bulmaya çalışan kötü niyetli işverenlerin pek çok kez başvurduğu madde olduğunu göz önüne alırsak; işbu hükmün işten çıkartma kapsamı yasağı kapsamında olmaması da tabir-i caizse işçiler açısından getirilen bu yasağın etkisini ortadan kaldıracağı açıktır.Örnek vererek açıklamak gerekirse; mevcut kanuni düzenleme öncesi dönemde de olduğu gibi; kötü niyetli işverenlerin hazırladığı devamsızlık tutanaklarıyla işçi yine bu dönemde hak edişleri ödenmeden işten çıkartabilecek; işçi dava yoluyla hakkını elde edene kadar işsizlik ödeneği dahil kanunun sağladığı imkanlardan yararlanamayacak, maddi manevi anlamda yine mağdur edilecektir. Dolayısıyla yeni yapılan kanuni düzenlemedeki işten çıkartma yasağı iyi olarak görünse de; yapılan bu istisnai durumla hükmün etkisini çok koruyamayacağı ve yansıtamayacağı kanaatindeyim.

  Ücretsiz İzin Açısından Değerlendirme:

                  Yeni kanuni düzenlemeyle işverene tanınan tek taraflı ücretsiz izne gönderme yetkisi kanaatimce oldukça riskli ve de kötüye kullanılmaya müsait bir düzenlemedir. Zira kısa çalışma ödeneği alma şartlarına (Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, işçinin son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması) haiz olan işçi için kötü niyetli işverenbu hakkını kullanmayarak doğrudan ücretsiz izni kullandırma hakkına başvurabilir, nihayetinde işverene bu anlamda bir alternatif durumu yaratılmıştır. Bu da işçi için ekonomik açıdan oldukça zorlayıcı olacaktır. Zira kısa çalışma durumunda yapılacak ödeme; işçinin çalıştığı günler adına tam ücret ödenmesi olarak işveren tarafındangerçekleştiriliyorken; çalışmadığı günler içinde, son 12 aylık prime esas kazançlarının günlük ortalamasının %60’ı bedelinin ödenmesiKurum tarafından sağlanmaktadır. Dolayısıyla faaliyetlerini azaltan işveren için, tüm işçileri adına kısa çalışma ödeneğine başvuruda bulunmama durumu olduğu da gözetildiğinde; söz konusu bu ödeme yükümlülüğünden kurtulma amacıyla, hukuku dolanarak ya da hukukun kendisine sağladığı hakkı kullanarak kendi sorumluluğunu hukuki ve ekonomik anlamda azaltabilir. Bu durumda kısa çalışma ödeneği günlük en az 58,56- TL bedelden başlıyorken, işçi bundan yararlanamayacak ve de kanun gereği şartları da taşıyorsa sadece günlük 39,24 – TL nakdi yardım almaya hak kazanacaktır. Kanuni düzenleme bu açıdan büyük bir boşluk taşımakta olup, bu boşluk giderilmedikçe de pek çok işçi mağdur olacak ve olmaya devam edecektir. Nihayetinde asgari ücretin de oldukça aşağısında olan bu bedel ile geçim sıkıntılarının oldukça artacağı da açıktır.

            İşçilerin Ücretsiz İzin Dolayısıyla İşten Ayrılmasında Kıdem Tazminatı Alamaması Hakkında Değerlendirme:

                 Açıkçabelirtmek gerekirse, belki de yapılan düzenlemenin bel kemiği de bu maddedir. Getirilen düzenlemeyle ücretsiz izne çıkartılan işçi gerek bu sebeple gerekse de Kurum’dan aldığı ücretin azlığı nedeniyle işten ayrılırsa bu fesih nedeni haklı olmayacak, dolayısıyla da kıdem tazminatı alamayacaktır. Zira kanun eliyle bir anlamda işverenin inisifiyatinebırakılan işçi ya günlük 39,24-TL bedele tabi olacak ya da bu sebeple çıkacaksa tazminatını alamadan işten ayrılacaktır. Maalesef ki buradaki seçme şansı işçiye değil; işverene tanınmıştır. Ancak bu neden dışında işçinin haklı nedenle iş akdini feshetme nedenleri varsa, çok tabii bunu kullanarak kıdem tazminatına hak eder şekilde haklı feshini gerçekleştirebilecektir.

           

Nihai sonuç olarak,

            Kanaatimce;

         Yapılan düzenlemenin mevcut haliyle bırakılması durumunda işçi açısından pek çok mağduriyet yaşanacağı açıklanan sebeplerle ortadır. İvedi halde ek düzenlemelerin yapılarak boşluğun doldurulması ve de işverene kötü niyetli kullanılacak şekilde seçim hakkı bırakılmasının önüne geçilmesi, kanunun ruhuna ve özüne geri dönülmesi gerekmektedir. Yaşanılan bu zor dönemde birlik ve beraberliği koruyarak çoğaltacak her türlü önlem ve gereğin alınması hukuk ve sosyal devlet ilkesi gereğince de bir elzemdir.

 

            Sağlıklı günlerde buluşmak dileğiyle,

               Sevgi ve saygılarımla.

           

 

             Av. Aysu ÇİFÇİ